بحث حول المدير و القائد و الفرق بينهما

المدير: هو ذلك الشخص الجالس على أعلى قمة أي شركة أو مؤسسة، وهو الشخص الذي يهابه الجميع بسبب أو بدون سبب، وأيضاً هو أحد أهم أجزاء أي مشروع، لكن هذا المدير هو نفسه الذي يجب أن يعلم أنه في حاجة دائمة إلى التطوير والتنمية؛ من أجل نجاح المشروع وتنميته وتطويره.
من أين نبدأ.. وما هي المهارات التي يجب على المدير تنميتها؟!
في البداية علينا وضع أيدينا على مفاتيح الشخصية التي سنعمل على تنميتها من حيث:
• الثقافة
• العادات والتقاليد
• قيم العمل
• التربية والتنشئة

صفات المدير المثالي
(مسألة): يلزم أن يتوفر في المدير، صفات لها أهميتها في التمكن من إيصال سفينة الإدارة إلى المقصد بسلام، فإن الإدارة أمر ذو شعب طرف منها المدير، وطرف منها العمال، أو من إليهم كمدير المدرسة، حيث إن طرف منها التلاميذ والمعلٌمين، وطرف منها الجوامد كالمصنع أو المدرسة أو ما أشبه ذلك، فالمدير يلزم عليه مراعاة كل من الطرفين على حده، ومراعاة الارتباط بين هذا الطرف وذاك مثلاً: مدير المعمل، يراعي المعمل، حيث الرعاية لها شرائطها وخصوصياتها، ويراعي العمال، ويراعي الارتباط بين المعمل والعمال، وإلاّ دخل في حديث رسول الله (صلى الله عليه وآله وسلم): (ملعون ملعون من ضيّع من يعول) [1].
فإنه وإن كان يلاحظ لفظ (من) يشمل العنصر الإنساني فقط، إلاّ أن الملاك يوجب التعدي إلى العنصر غير الإنساني، وفي حديث علي (عليه السلام): (إنكم مسؤولون حتى عن البقاع والبهائم) [2]. و (كلكم راع وكلكم مسؤول عن رعيته) [3] فالحديث في الشمول بالنص للإنسان وبالملاك الذي يرتبط به، وحتى إذا لم نقل بالملاك، شمله العموميات والإطلاقات.
وعلى أيٍّ حال فاللازم في المدير أن يتصف بالصفات التالية، وكلما ضعفت هذه الصفات فيه كمّاً أو كيفاً، ضعفت الإدارة، والعكس صحيح، وهي:
1 ـ أن تكون له القدرة التامة على التعبير عن نفسه، تكلّماً أو كتابةً، حتى يفضي إلى الآخر بما يريد، فإن الإدارة بحاجة إلى بحر من الإقناع، وكلما كانت الإدارة أهم، كان الإقناع محتاجا إليه أكثر، وبدون ذلك، لا يتمكن المدير، لا من إقناع رؤسائه ـ إذا كان له رؤساء ـ ولا من إقناع مرؤوسيه.
2 ـ أن تكون له رغبة في البحث عن الحقائق، واستعداد للعمل بجد وإخلاص وتفاني، في تأدية الواجب في مختلف أبعاد الإدارة، فإن من يركب رأسه ويتصور أنه على صواب، ينكشف لديه بعد زمان، أن الطريق كان موصلا إلى الفشل، ومهما كان الإنسان يرى صواب نفسه، احتاج إلى البحث، أليس كل منّا جرّب مراراً أنه كان مخطئاً في جهل مركب، ثم بالبحث و الفحص ظهر صواب آخر، غير الصواب الذي زعمه، فاللازم أن يكون دائم البحث عن المسائل والمشاكل المتنوعة وإيجاد الحلول المناسبة لها.
3 ـ أن يهتم بالوقت اهتماماً بالغاً، فإنه وإن قيل: أن الوقت من ذهب، لكن هذا مثال تقريبي، وإلاّ فالوقت ثالث ثلاثة في تقدّم الأمم وتأخّرها، فالإنسان والعمل والوقت إن استغلت استغلالاً حسناً، أتت بالنتائج المرضية، وإلاّ كانت الحصيلة الخيبة والفشل، وقد قال علي (عليه السلام): (انتهزوا فرص الخير فإنها تمرّ مرّ السحاب) [4]. وفي حديث آخر: (الفرصة سريعة الفوت، بطيئة العود) [5] إلى غير ذلك.
وقد صور أهمية الوقت هذا المثل الشائع الصيت، وإن كان فيه نوع مبالغة وعنصر إغراق: (ذهبت الدولة ببولة) ـ في قصة تنقل، في سبب ذهاب ملك بني أمية بجهة غفلة، فترى أن المستشفيات مليئة بالمدهوسين بسبب حوادث السيارات، والغالب أن فترة زمنية قد لا تزيد عن الثانية، هي التي أوجبت ذلك، حيث غفلة السائق عن الطريق أو من السير المعتدل.
4 ـ أن يكون لطيفاً ودوداً محبّاً للآخرين مدارياً لهم، وفي الحديث عن النبي (صلى الله عليه وآله وسلم): (أمرني ربّي بمداراة الناس، كما أمرني بتبليغ الرسالة) [6] فالرسالة كلها في كفة ومداراة الناس في كفة، نعم إن الرسالة لا تطبق بدون المداراة، فإذا لم يكن للمدير ميل لمدّ يد الصداقة إلى الآخرين، ولا يسعهم بأخلاقه، ولا يتمكن من إنشاء العلاقات وإبقائها، ولا يستعد لكسب ودٌ الناس وثقتهم، لابد وأن يعي أنه يمشي في طريق الفشل.
وحتى إذا كان رئيس الدولة، أسقطه الناس بالطرق الديمقراطية، إن كان البلد ديمقراطياً (استشارياً) وإلا فبالسلاح، إن الناس إذا لم يرضوا عن التاجر، لن يتعاملوا معه، وإذا لم يرضوا عن إمام الجماعة، لم يحضروا صلاته، وإذا لم يرضوا عن مرجع التقليد غيّروا تقليدهم، وإذا لم يرضوا عن المدرس، استبدلوه بغيره، وإذا لم يرضوا عن الوزير أو السفير أو المدير، سعوا لإسقاطه، وأخيراً فإنه فرد، والناس جماعة، و الجماعة تتغلب على الفرد، وفي الحديث: (من كفّ يده عن الناس فإنما يكفّ عنهم يداً واحدة ويكفّون عنه أيادٍ كثيرة)
5 ـ أن يكون تفكيره منظماً وعقله بارعاً في تحليل الأشياء وتصنيفها، فإن النظم و التصنيف العقليين أهميتهما أكثر مما هو مطلوب في الأمور المادية، بل الأول في منزلة القائد، والثاني في منزلة المقود، ولذا ورد: (تفكّر ساعة خير من عبادة ستين سنة)
6 ـ أن يكون له ميل طبيعي للاستفسار عن كل ما يحيط به، و التعمق في الإجابات المطروحة في الساحة، فلا يكتفي بالإجابات السريعة التي يؤتى بها بادئ الرأي، وذلك لا يكون، إلاّ بأن يربي نفسه، على الدقة والعمق و التدبر في جوانب الأشياء، ليظهر له الأقرب فالأقرب إلى الصواب.
7 ـ ثم بعد الاستطلاع و الاستفسار، يأتي دور أن يكون له قدرة على الاستفادة مما يجمعه من المعلومات بأن يتمكن من تحليلها وغربلتها واستخراج الصالح منها، وربط بعضها ببعض، وملاحظة الملائمة بين النتائج والأبعاد الأُخرى.
8 ـ أن يكون بعيد النظر عند الدراسة، سواء على الأشياء أو الأفراد، قادراً على المقايسات الزمنية والعملية، وقد وصف أحد أصحاب الإمام أمير المؤمنين (عليه السلام) الإمام (عليه السلام) بقوله: (كان والله بعيد المدى) فإذا تمكن من ذلك، لا يترك النفع الكثير المستقبلي، لنفع قليل حاضر.
9 ـ أن يكون حكمه على نفسه وعلى الآخرين، حكماً متصفاً بالعدل والإنصاف.
10 ـ وأخيراً أن يكون مؤمناً بالله واليوم الآخر، وإنما ذكرناه أخيراً، مع أنه أول، لأن الكلام في شروط الإدارة بصفة عامة ومن الواضح أن كثيراً من المديرين، يحسنون الإدارة بدون الإيمان بالله، وإنما جعلناه شرط الإدارة، لأنا حسب ما نعتقد، نرى أن الضمير لا يكمل بدون الإيمان بالله، مهما كان ضمير الإنسان نظيفاً نقياً محايداً، فهو في نظرنا من
نقول عن شخص انه مدير اذا توفرت فيه المهارات التالية:
1- مهارات تصويرية: مدى قدرة المدير على ابتكار الإنكار والإحساس بالمشكلات ، إيجاد الحلول المناسبة لدية صورة كلية.
2- مهارات فنية وترتبط بالمهارات والأساليب والممارسات التي يستخدمها مدير المدرسة لتخطيط وتنفيذ وتقويم الأعمال ذات الصلة بالعمل التربوي
3- مهارات انسانية: الطريقة التي يتعامل بها مدير المدرسة بنجاح مع الرؤساء والزملاء والمرؤوسين ( تقوية روح
صفات مدير المدرسة :
يقوم مدير المدرسة بدور قيادي تربوي يتوقف عليه نجاح المدرسة في نجاح المدرسة في أداء رسالتها لذا كان من الضروري أن يكون مؤهلاً تأهيلاً خاصاً وأن تتوافر فيه صفات معينة تميزه عن غيره من معلمي المدرسة , ويمكن حصر هذه الصفات فيما يلي :
1- صفات شخصية : وهي صات مرتبطة بشخصية المدير مثل :
• قوة الشخصية وتعني تآزر الصفات النفسية والعقلية والخُلقية والجسمية وتوازنها .
• بعد النظر والقدرة على تصريف الأمور بنجاح في المواقف التي تحتاج إلى البت السريع , أما ما يحتاج منها إلى دراسة فيُشرك معه من يتوسم فيهم فهم هذه المشاكل والقدرة على حلها .
• الطلاقة اللفظية والقدرة على التعبير ومخاطبة الآخرين لكون ذلك وسيلته الفاعلة في نقل أفكاره إلى الآخرين
• القدوة الحسنة في القول والفعل والقصد .
• المرونة في تصرفاته وتعاملاته فيجمع بين اللين والحزم .
• توافر الخبرة في العملية التعليمية إدارةً وتدريساً مع بقية مؤسسات المجتمع .
• التحلي بجميل الصفات كالصبر والصدق والعدل والحلم والورع والتقوى ....إلخ .
2- صفات مهنية : وهي صفات تجريبية ومكتسبة بالتعليم والممارسة ومنها :
• معرفة النظم المالية والإدارة التي تقوم عليها المدرسة .
• الدراية الكافية بأهداف التعليم عامةًُ والمرحلة التعليمية لمدرسته خاصةً ومدى ارتباطها بأهداف وغايات المجتمع .
• الإلمام الكافي بوسائل وأساليب تحقيق أهداف العملية التعليمية .
• توافر خلفية كافية عن علوم الإدارة والتربية وعلم النفس وطرق التدريس .
• حسن القيادة للمدرسة من خلال الاجتماعات والمجالس واللقاءات بحكمة واقتدار .
• توزيع المسؤوليات والمهام والأدوار على العاملين معه بالمدرسة كل حسب قدراته وإمكاناته وتخصصه .
مصادر السلطة
قدرة القائد في التأثير على سلوك الآخرين وجعلهم يصنعون ما يريده، أو يعملون حسبما يحدده لهم من مهام أو أهداف، فهي تتمثل بعمل وتنفيذ المهام بالطريقة التي يحددها القائد.
القوة الرسمية المستمدة من المركز أو الوظيفة
نجد في بعض الأحيان أن قوة المدير التقليدية تأتي من المؤسسة نفسها. فمركز المدير يمنحه القوة لمكافأة أو عقاب المرؤوسين، وذلك بغية التأثير في سلوكهم. فالقوة التي يكون مصدرها شرعي قانوني، والقوة الناتجة عن المكافأة، والقوة الإكراهية الجبرية، كلها عبارة عن أشكال متعددة لقوة المركز المستخدمة من قبل المدير للتأثير في سلوك المرؤوسين. وهنا نفصّل أشكالها:
قوة السلطة القانونية أو القوة الشرعية
وهي القوة التي يستمدها القائد من مركزه الرسمي في المؤسسة، التي تمنحه إياها السلطة القانونية، وسميت هذه القوة بالقوة الشرعية؛ لأن المدير يستمد فيها قوته على التأثير في المرؤوسين من خلال قوانين المؤسسة التي تمنحه الشرعية في إصدار الأوامر، وإلزام المرؤوسين على تنفيذ هذه الأوامر، فبمجرد اختيار الشخص ليكون مشرفاً، فإن معظم العمال يفهمون بأنهم مجبرون على اتباع تعليماته، وذلك من أجل تسيير أمور العمل. فالمرؤوسون يتقبلون مصدر قوة المدير باعتباره مصدراً شرعياً يجعلهم يطيعون أوامره.
وهنا يمكن القول أن قوة السلطة هي القوة الرسمية التي يستمدها القائد من التشريعا ت والقوانين التي تخوّله إصدار الأوامر.
قوة المكافأة
وهي القدرة التي يمتلكها المدير للتأثير في المرؤوسين من خلال المكافآت التي يقدمها لهم، مثل الحوافز المالية، والترقيات، والمكافآت المعنوية، وعبارات الشكر والتقدير.
قوة الإكراه
هي قوة رسمية تعتمد على قدرة القائد على معاقبة الشخص الذي لا يمتثل للأوامر. وبفعل هذه القوة فإن القائد قادر على فرض عقوية ما أو حرمان شخص من مكافأة أو ترقية، كوسيلة للتأثير في سلوك المرؤوسين.
القوة غير الرسمية المستمدة من شخصية القائد
تأتي نقيضاً للقوة الرسمية للقائد، وتكون ذات مصادر خارجية مثل المعرفة الشخصية، والخبرة، والإعجاب، وتكون هذه القوة ذات تأثير أكبر على المرؤوسين. وتعد هذه القوة من أهم الأنواع التي يجب أن يمتلكها القائد، وتساهم في نجاح إدارته، وفي تفوق أسلوبه.و من أنواع هذه القيادة:
قوة الخبرة والمعرفة
هي القوة الغير رسمية والتي يستمدها القائد من مهاراته وخبراته في مجال تخصصه، ويستطيع من خلالها التأثير في الأشخاص الذين يحتاجون له في هذه المهارات. وهذا النوع من القادة هم دائماً على تواصل مع آخر التطورات والمعلومات العلمية أو المعرفية المتعلقة بعملهم ووظائفهم، سواء أكان ذلك من ناحية فنية أم من ناحية إدارية. فهم يستمدون قوتهم في التأثير في الآخرين من خلال ما يمتلكونه من خبرات ومهارات وعلم ومعلومات.
قوة الإعجاب
يتأتى هذا النوع من القيادة نتيجة إعجاب المرؤوسين بشخصية القائد، واعتزازهم بالانتماء له، والالتفاف حوله، لما يملكه من شخصية ساحرة وجذابة وقوية. وعادة ما يمتلك مثل هذه القوة في التأثير قادة ممن تتوافر لديهم مواصفات شخصية راقية، ترتبط بمبادئ سامية يدافعون عنها بحماس، ويضربون مثالاً للآخرين في القدوة من خلال تبنيهم لهذه المبادئ ودفاعهم العظيم عنها.
الفروق التسعة بين القائد والمدير
1 – القائد يبتكر والمدير ينفذ
2 – القائد يبادر والمدير يدير
3 – القائد أصل و المدير صورة
4 – القائد ينمي و المدير يصون ويحافظ
5 – القائد يثق و المدير يراقب
6 – القائد لا متناهي النظرة و المدير محدود النظرة
7 – القائد يسأل : لماذا و المدير يسأل : كيف
8 – القائد يطلب الحد الأقصى والمدير يطلب الحد الأدنى
9 – القائد يعمل الصحيح و المدير يعمل بطريقة صحيحة


مفهوم النمو

هناك عدة تعاريف للنمو الاقتصادي، وعلى العموم يمكن أن نعرف النمو بالزيادة المستمرة في كمية السلع و الخدمات المنتجة من طرف الفرد في محيط اقتصادي معين؛ غير أنه هناك من يعرف النمو الاقتصادي بالزيادة الكمية لكل من الدخل القومي والناتج القومي؛ أما الاقتصادي" S.Kuznets " في كتابه " النمو والهيكل الاقتصادي" يعرف النمو الاقتصادي كـما يلي " النمو الاقتصادي هو أساساً ظاهرة كمية؛ وبالتالي يمكن تعريف النمو الاقتصادي لبد ما، بالزيادة المستمرة للسكان و الناتج الفردي"؛ ويعرفه " جون ريفوار" بـ التحول التدريجي للاقتصاد عن طريق الزيادة في الإنتاج أو الرفاهية بحيث الوضعية التي يصل إليها الاقتصاد هي في اتجاه واحد نحو الزيادة لهذه الأخيرة؛ وبصفة أكثر دقة يمكن تعريف النمو، بالزيادة في إجمالي الدخل الداخلي للبلد مع كل ما يحققه من زيادة في نصيب الفرد من الدخل الحقيقي، وبالتالي من هذه التعاريف يمكن أن نستخرج الخصائص التالية:
1- يجب على الزيادة في الدخل الداخلي للبلد أن يترتب عنها الزيادة في دخل الفرد الحقيقي، أي أن معدل النمو الاقتصادي هو عبارة عن معدل نمو الدخل الوطني مطروح من معدل النمو السكاني .
2- أن تكون الزيادة في دخل الفرد حقيقية، أي أن الزيادة النقدية في دخل الفرد مع عزل أثر معدل التضخم .
3- يجب أن تكون الزيادة في الدخل على المدى الطويل، أي أنها لا تختفي بمجرد أن تختفي الأسباب.

تعريف التنمية
تعدّدت تعاريف التنمية، حيث يعرفها" صبحي محمد قنوص" على أنها "تحسنا على المستوى الفردي في مستويات المهارة، والكفاءة الإنتاجية، وحرية الإبداع، والاعتماد على الذات وتحديد المسؤولية"؛ وتعرف كذلك على أنها العملية التي تسمح بمرور بلد ما من وضعية معينه من تخلف إلى وضعية التقدم؛ غير أنه ما يجب معرفته هو التفرقة بين النمو والتنمية، حيث أن هذه الأخيرة تشمل النمو الاقتصادي، والذي يدلنا عن الزيادة في النشاط الاقتصادي ولا يدلنا عن الظروف الاجتماعية للسكان، رغم إمكانية هذا الأخير من رفع الظروف الاجتماعية للسكان، و بوجود النمو فان ذلك لا يؤدي بالضرورة إلى التنمية.
ومن الخصائص التي تتميز بها عملية التنمية هي ما يلي:
أ‌- تغيرات في كل من الهيكل و البنيان الاقتصادي، و المتمثلة في اكتشاف موارد إضافية جديدة و تراكم رأس المال، مع إدخال طرق فنية جديدة للإنتاج وتحسين المهارات ونمو السكان .
ب‌- تغيرات في تركيبة السكان من حيث الحجم و السن، و تتمثل كذلك التنمية في إعادة توزيع الدخل، وفي تغيير الأذواق مع إدخال تعديلات مرفقية وتنظيمية.